En France, l’un des premiers critères de discrimination au travail est l’origine et la couleur de peau. En effet, selon l’enquête Trajectoires et Origines 2 de l’Ined et de l’Insee, 20 % des descendants d’immigrés et 22 % des immigrés estiment avoir fait l’objet d’un traitement inégalitaire en raison de leur origine en 2019-2020. De même, selon la Défenseure des droits, en 2023, près de la moitié des réclamations reçues en matière de discriminations liées à l’origine se sont déroulées au travail.

Pourtant, le racisme au travail constitue ce qu’on appelle en sociologie un « non-problème ». Autrement dit un problème qui ne suscite qu’une faible attention publique (Emmanuel Henry, La fabrique des non-problèmes. Ou comment éviter que la politique s’en mêle). Contrairement à d’autres critères de discrimination comme le genre, le handicap et l’âge.

La question raciale est absente ou diluée dans les politiques de diversité développées par les organisations françaises.

Le racisme, un tabou dans le monde du travail

Si la question raciale est un non-problème dans le monde du travail, c’est parce qu’elle reste taboue. Ce tabou est lié à la colorblindness, c’est-à-dire l’aveuglement à la couleur, qui règne en France. Il explique pourquoi le racisme est souvent abordé de façon détournée, imprécise ou superficielle en entreprise. Comment alors lutter contre quelque chose que l’on n’ose pas nommer ?

Ce tabou est très bien relaté dans l’ouvrage Le racisme et la discrimination raciale au travail de l’AFMD (2018) : « Si catégoriser des personnes sur le critère du genre (« femme », « homme ») ou du handicap (« les handicapé·e·s », « les personnes en situation de handicap ») ne pose pas de problème particulier aux enquêté·e·s, aborder la question ethno-raciale semble les mettre mal à l’aise : lors des entretiens, ils et elles butent sur les termes à employer, hésitent, se répètent. L’emploi du terme « diversité » permet de contourner cette gêne, notamment dans le milieu professionnel ».

Le racisme, un sujet délaissé en entreprise

Le concept de « diversité » est apparu en France au début des années 2000. La promotion de la « diversité » a d’abord été présentée comme une réponse aux discriminations subies par les minorités ethniques, comme en témoigne le rapport « Les oubliés de la République » de l’Institut Montaigne de 2004. Cependant, dans les faits, les politiques de diversité ont très vite délaissé le sujet du racisme. Les responsables des politiques diversité ont investi les champs considérés comme prioritaires, le handicap, l’égalité femmes-hommes et l’intergénérationnel, c’est-à-dire ceux faisant l’objet d’incitations politiques et financières de la part des autorités publiques, dont le racisme ne fait pas partie.

La « diversité » est ainsi devenue une notion floue et fourre-tout couvrant toutes les formes de discriminations ou alors un terme détourné pour éviter de nommer expressément le racisme ou les personnes racisées (« personnes issues de la diversité »).

Des mesures minimales en matière de discrimination raciale

La chercheuse Manon Torres a produit un rapport intitulé « La place des questions ethno-raciales dans la négociation collective en matière d’égalité au travail » publié par la Dares en juillet 2025. Ce rapport est très éclairant sur la nature des mesures spécifiques aux discriminations ethno-raciales mises en place dans les entreprises.

Sur les 20 031 accords de négociation collective concernant la non-discrimination et la diversité analysés par la chercheuse, les termes « racisme », « racial » et « minorités » étaient présents dans seulement 280 accords.

Quand des mesures sont inscrites dans les accords des entreprises enquêtées, elles sont minimales et ne concernent pas spécifiquement les minorités ethno-raciales. C’est le cas de la formation, de l’audit des processus RH, de la communication et des enquêtes de perception. Ainsi, il y a un risque dans leur mise en œuvre qu’elles n’accordent qu’une place marginale aux questions raciales.

Les partenariats avec des associations à des fins de recrutement représentent la seule mesure « spécifique aux minorités ethno-raciales » apparaissant dans les accords analysés par Manon Torres. Toutefois, cette mesure présente deux limites.

Premièrement, elle cible uniquement les milieux défavorisés et exclut par conséquent les personnes racisées de classe moyenne et supérieure. Par exemple, l’un des accords mentionne les « jeunes de milieu défavorisé » et les « profils issus de la diversité ou socialement défavorisés ». Il s’agit d’un raccourci que l’on retrouve de manière générale dans l’action publique : les jeunes des quartiers et les jeunes issus de l’immigration sont deux figures synonymes dans la bouche des responsables politiques.

Deuxièmement, les partenariats destinés à élargir les recrutements des entreprises ne concernent que l’étape de l’embauche, comme si les inégalités disparaissaient une fois les salariés intégrés à l’entreprise.

Ce constat de la chercheuse Manon Torres rejoint celui d’autres études antérieures. En 2015, le Défenseur des droits avait montré en étudiant 70 grandes entreprises que seules 23 % « déclarent mener des actions sur le critère de l’origine […] et il s’agit le plus souvent de favoriser l’insertion des jeunes diplômés des territoires prioritaires de la politique de la ville en leur offrant des stages et des contrats d’alternance ».

En définitive, presque aucune mesure spécifique n’est prévue pour prévenir ou lutter contre le racisme en entreprise. Le seul cadre juridique mobilisable par les salariés en matière d’inégalités raciales est le droit antidiscriminatoire – faible et peu contraignant.

Comme les entreprises justifient-elles cette inaction ? L’enquête de Manon Torres montre que deux arguments principaux sont invoqués par les participants aux négociations collectives.

D’une part, la dénégation voire le déni du racisme au travail. Selon la chercheuse, ces discours émanent « des délégués syndicaux blancs et de responsables des relations sociales ». Ils prennent pour prétexte la présence ou la forte proportion de personnes racisées dans l’entreprise.

D’autre part, l’impuissance rapportée en matière de mesures statistiques des inégalités raciales. Ces statistiques sont perçues comme « coûteuses » et « risquées » car elles reviennent à « s’engager sur un terrain politiquement controversé, qu’aucune action publique n’encourage, contrairement aux mesures des disparités selon le sexe, l’âge ou le handicap », comme l’expliquait déjà la chercheuse Laure Bereni dans son livre Le management de la vertu en 2023.

Comment agir contre le racisme et la discrimination raciale au travail ?

C’est la question qui me vient à l’esprit face à cette réalité alarmante. L’ouvrage Le racisme et la discrimination raciale au travail de 2018 nous apportait déjà des réponses à cette question. Elles reposent sur cinq piliers : oser, mesurer, former, réagir et sanctionner.

Oser suppose de changer de paradigme, de ne plus se cacher derrière une colorblindness et des concepts creux afin de mettre en œuvre une politique claire et solide de lutte contre le racisme et la discrimination raciale. Cette politique implique d’accepter de mesurer quantitativement et qualitativement les inégalités raciales, de former et sensibiliser les salariés à la question du racisme et de la discrimination raciale et de sanctionner effectivement les auteurs de racisme et discrimination raciale.

Sources :

• Dares. (2025). La place des questions ethno-raciales dans la négociation collective en matière d’égalité au travail. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-place-des-questions-ethno-raciales-dans-la-negociation-collective-en-matiere
• Anaïs Coulon, Dorothée Prud’homme, Patrick Simon, Le racisme et la discrimination raciale au travail, AFMD, 2018
• Article de Carenews INFO « Racisme : « il faut que les entreprises arrêtent de fermer les yeux » face à l’ampleur du problème »